El acoso laboral o mobbing se ha definido judicialmente como “toda situación o conducta que, por su reiteración en el tiempo, por su carácter degradante de las condiciones de trabajo y por la hostilidad o intimidación del ambiente laboral que genera, tiene por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del trabajador”. Se encuentra castigado por el Art. 173.1 del Código Penal con una pena de prisión de seis meses a dos años. Y, sin embargo, muchos de los artífices de este tipo de situaciones siguen saliendo impunes debido al desconocimiento.
Por eso, hoy dedicamos el artículo de nuestro blog a diferenciar los tipos de acoso laboral que existen y a dar las claves para enfrentarlo, en caso de sufrirlo.
Acoso sexual y acoso moral
El acoso sexual incluye todo aquel comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito de atentar contra la dignidad de una persona. Concretamente cuando se genera un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo para la víctima.
Existen dos tipos de acoso sexual que son:
- Chantaje sexual: es aquel en el que la negativa de una persona se usa como fundamento de una decisión que repercute sobre el acceso de la víctima a una formación profesional, a un puesto de trabajo, a la continuidad del empleo, a la promoción profesional o al salario.
- Acoso sexual ambiental: la conducta de naturaleza sexual tiene como consecuencia producir un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante.
Este tipo de acoso se produce, generalmente, en forma de observaciones sugerentes (bromas, comentarios sobre la apariencia o de condición sexual); el uso de imágenes de contenido sexual explícito; contacto (llamada, sms, correo electrónico, etc) de carácter ofensivo; o contacto físico deliberado y no solicitado.
Por otro lado, el acoso moral abarca toda situación en la que una o varias personas se comportan abusivamente, de forma hostil, respecto a otra. Atentando contra la víctima de forma sistemática, con el fin de perjudicar su reputación o perjudicar el ejercicio de sus labores.
Cómo hacerle frente
La víctima puede llevar a cabo dos tipos de intervenciones:
- Intervención Informal: la persona afectada puede dirigirse a la dirección de RRHH o a la representación de trabajadores que, posteriormente, contactará con RRHH en su nombre. Es importante saber que cuando la denuncia la realice cualquier persona diferente a la afectada, deberá realizarla por escrito.
Tras esto, el proceso deberá finalizar en un plazo máximo de diez días desde la presentación de la denuncia y, en caso de ser necesario, podrá establecerse la necesidad de apertura de un proceso formal. - Intervención Formal: se llevará a cabo según la naturaleza, gravedad y características de los hechos denunciados. O porque no se haya podido solucionar mediante el procedimiento informal.
En este caso, de nuevo, deberá presentarse ante la dirección de RRHH, en un escrito en el que se identifique con nombre y firma al trabajador que lo formula. Con esa información, el instructor iniciará un expediente informativo de forma inmediata, así como llevará a cabo las entrevistas pertinentes tanto con los implicados, como con otras personas conocedoras que puedan aportar información. En este tiempo podrán tomarse medidas cautelares de considerarse necesario y en un plazo de máximo 20 días deberá conocerse una resolución final.