Aspectos preventivos
Artículo 16. Evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva.
1. La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.
El Servicio de Prevención si tiene que hacer esta evaluación y tiene que entrar en la vivienda del trabajador a distancia, requerirá su consentimiento, y no existe deberá estar a las instrucciones del Servicio de Prevención. Por tanto, la evaluación de riesgos se extiende únicamente a la zona habilitada para la prestación del servicio no extendiéndose al resto de las zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia. Se limita el deber empresarial a la zona de trabajo, no siendo responsable la empresa de la seguridad de otras estancias como baño, comedor o cocina (de las que sí sería responsable si hablásemos de un centro de trabajo tradicional). Se trata de un planteamiento deducible del derecho a la intimidad de la persona trabajadora en lo que puede referirse su esfera privada y su domicilio particular.
La empresa deberá obtener toda la información acerca de los riesgos a los que está expuesta la persona que trabaja a distancia mediante una metodología que ofrezca confianza respecto de sus resultados, y prever las medidas de protección que resulten más adecuadas en cada caso. A pesar de que se extrañe alguna expresión, no se hace sino reproducir básicamente el art. 5.2 del Reglamento de Servicios de Prevención (RSP). Ya no se limita a una autoevaluación de la persona trabajadora, pues probablemente no sea la metodología que más confianza dé. Serán los responsables en prevención de las empresas los que deban determinar, por tanto, dicha metodología.
Protección de datos y control empresarial
¿Hasta donde alcanza al control? Referencia a la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, de acuerdo con los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados.
La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo a trabajo a distancia.
Se deberá garantizar la menor invasión, por lo que las empresas deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales, respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos legal y constitucionalmente. En su elaboración deberá participar la representación legal de las personas trabajadoras.
Además, pide expresamente, que los convenios o acuerdos colectivos podrán especificar los términos donde los cuales las personas trabajadoras pueden hacer uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a su disposición por parte de la empresa para el desarrollo del trabajo a distancia, teniendo en cuenta los usos sociales de dichos medios y las particularidades del trabajo a distancia.
Derechos colectivos
- Garantizar la participación en el proceso electoral
- Uso de la Intranet de la empresa (STC 281/2005)
- Cesión de dato personal como correo electrónico por la empresa
Aplicación transitoria
Establece una aplicación transitoria, pero el RDLey 28/2020 se dicta con vocación de perpetuidad. Por lo que es íntegramente aplicable a las relaciones de trabajo vigentes y, que estuvieran reguladas, con anterioridad su publicación, por convenios o acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia, desde el momento en el que estos pierdan la vigencia.
En caso en el que los convenios o acuerdos referidos no prevean un plazo de duración, esta norma resultará de aplicación íntegramente una vez transcurrido un año desde su publicación en e BOE, salvo que las partes firmantes de estos acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de tres años.
Emergencia sanitaria
Disposición transitoria tercera. Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19.
Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.
En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.
En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.
Sanciones
Se incorpora una infracción en el apartado 1 del artículo 7 LISOS:
No formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos.
Otros supuestos para acceder al trabajo a distancia
Existes algunas particularidades, debido a que se modifica el art.23 del Estatuto.
Quien esté cursando estudios oficiales podrá pedir ya no solo turno fijo sino que también trabajo a distancia.
También, quien tenga condición de víctimas de violencia de género o víctimas de terrorismo “tendrá derecho a realiza su trabajo total o parcialmente a distancia, o a dejarlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.”
Por primera vez, se ha regulado en el RDLey 29/2020 la prestación de teletrabajo de los empleados de la administración general del Estado.
Modificación Art.138 bis LRJS
El procedimiento para las reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia se regirá por las siguientes reglas:
a) La persona trabajadora dispondrá de un plazo de veinte días hábiles, a partir de que la empresa le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por la persona trabajadora, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
b) El órgano jurisdiccional podrá recabar informe urgente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la demanda y documentos que la acompañen. El informe versará sobre la negativa o la disconformidad comunicada por la empresa respecto de la propuesta realizada por la persona trabajadora y demás circunstancias concurrentes.
c) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.
2. Cuando la causa de la reclamación en materia de trabajo a distancia esté relacionada con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por el procedimiento establecido en el artículo 139.»
Ponencia de Patricia Nieto Rojas. Profesora de la Universidad Carlos III Madrid