Plan MeCuida
El 17 de marzo se establece en el artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, el Derecho de adaptación del horario y reducción de jornada. El 21 de abril en el Real Decreto-ley 15/2020, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo se produce una prórroga de la vigencia de lo establecido en el artículo 6 del Real Decreto Ley del 17 de marzo, con el nombre del Plan Mecuida. El pasado 22 de septiembre el Consejo de Ministros aprobó su prórroga hasta el 31 de enero de 2021 y, además, se desvincula de la negociación para prorrogar los ERTEs en las que se había insertado inicialmente.
Aspectos jurídicos
El Plan Mecuida va dirigido a trabajadores que acrediten el cuidado de cónyuge, menores de doce años y familiares hasta el segundo grado, siempre que sean convivientes de la persona trabajadora. Actualmente, sobre todo está contemplado para el cuidado de menores de doce años que tienen que dejar de acudir al colegio porque están en riesgo de contagio por COVID-19.
El trabajador puede necesitar adaptar o reducir su jornada laboral para cuidar de ese familiar, que va a quedar en cuarentena y que necesita unos cuidados a consecuencia del COVID-19. La reducción de la jornada laboral con la reducción proporcional del salario, puede llegar a ser de hasta el 100%. Para poder llevar a cabo la adaptación o reducción de jornada hay que aunar las necesidades de organización de la empresa con las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar el trabajador, y todo con un preaviso reducido de 24 horas.
Se trata, por tanto, de un derecho individual de la persona para adaptar o reducir la jornada por circunstancias excepcionales relacionadas con el COVID-19, con el reparto corresponsable de las obligaciones de cuidado y evitación de la perpetuación de roles. No debe conllevar a una situación en la que trabajador y empresario no sean capaces de aunar estas necesidades de cuidado, porque la única solución sería el artículo 139 LRJS para los “Derechos de conciliación de la vida, personal, laboral y familiar” para dirimir las discrepancias. Esto nos sitúa en un marco con dos escenarios posibles:
Escenario 1: Cuarentena
El colegio avisa al trabajador de que su hijo tiene síntomas de COVID-19. Una vez confirmada la temperatura y sintomatología, el niño debe permanecer en cuarentena y los padres deben ponerse en contacto con el centro de salud donde se realizará un diagnóstico telefónico a raíz de los síntomas de los que han informado. Si este diagnóstico cuadra con la sintomatología delCOVID-19, se va a considerar que el PCR es positivo y por el tanto el niño deberá permanecer en cuarentena y realizar el correspondiente tratamiento. El trabajador que acompaña al menor y vaya a realizar sus cuidados, va a recibir una baja por incapacidad temporal retribuida por parte de su médico de cabecera.
Escenario 2: Cuarentena por circunstancias excepcionales
Cuando en el colegio un niño es positivo de COVID19 o se cree que lo es, también llaman a los padres de los niños que han estado sentados cerca de este posible caso. Los padres de los niños que se consideran en riesgo, deben ponerse en contacto con su centro de salud, realizar un cuestionario y aunque consideren que el niño no tiene sintomatología, al haber estado en contacto con un posible infectado, debe hacer cuarentena. En este caso, su hijo va a ser considerado como PCR negativo y no van a obtener la baja por incapacidad laboral temporal retribuida.
El trabajador deberá hacer una petición en su empresa para cuidar a una persona que está de cuarentena, pero no enferma. Se puede producir que ante esta situación, la única solución del derecho individual del trabajador para una adaptación o reducción de la jornada laboral por circunstancias excepcionales relacionadas con el COVID19 es: el conflicto. Esto sumado a que la única alternativa que da la ley es el artículo 139 LRJS Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Para evitar llegar al conflicto, la única solución es la anticipación. Negociar con el empresario y con los trabajadores antes de que se produzca dicha situación; llegar a puntos de acuerdo, conociendo las posibilidades de la empresa para la flexibilización de la jornada laboral, y formalizar el acuerdo e informar, aclarando lo que se ha puesto por escrito.
Desarrollo e implantación del plan MeCuida en la empresa
- Compromiso empresarial
- Diagnóstico negociado
- Desarrollo de acciones y /o medidas
- Firma del documento consensuado
- Implantación: cuando se produce el hecho causante
- Seguimiento
Beneficios al implantar en la empresa el plan Mecuida
- El trabajo en equipo se ve fortalecido
- La gestión del conflicto da lugar a trabajadores más leales y productivos
- Los resultados y la imagen externa de la compañía mejoran
- Aumento de la motivación e implicación en la cultura empresarial y su proyecto
- Desarrollo de RSE: organización igualitaria y responsable
Ponencia del Webinar «Plan MeCuida» por: Dª. María José García-Pedreño. Graduado Social – Mediadora. Compliance Laboral y Dª. Sonia López García. Abogada. SCL Consultores