ERTE: qué es y cuándo se puede aplicar

Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE): estas siglas han encabezado, durante los últimos días, los titulares de muchos diarios asociados a grandes empresas pero también a las pymes, que se ven obligadas a recurrir a esta medida ante la crisis del coronavirus.

Repasamos algunas cuestiones básicas para aclarar los puntos esenciales de los ERTEs:

¿Qué es un ERTE ? 

En primer lugar, hay que señalar que un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es un procedimiento administrativo por el que el empresario puede suspender o reducir el contrato de trabajo de sus trabajadores de forma temporal.

Corresponde, por lo tanto, a la empresa, adoptar la decisión de la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, si bien debe comunicar dicha decisión a los representantes de los trabajadores y, automáticamente, a la autoridad laboral. 

Durante este periodo limitado de tiempo, los trabajadores cobran la prestación de paro que les corresponde para, una vez finalizado, volver a su puesto de trabajo habitual. 

Frente a otras medidas consideradas más drásticas, el ERTE permite al trabajador no perder su puesto de trabajo, al verse afectado por una suspensión temporal del mismo. Percibe, así, 70% de la base reguladora durante los primeros seis meses de paro, para, a partir del séptimo, pasar a cobrar el 50%.

Generalmente, los ERTEs son por suspensión, pero también existe la posibilidad de que se produzcan por reducción de jornada. En este último caso, existe un ERTE cuando se produce la disminución temporal de entre un 10% y 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.  

¿Cuándo se puede iniciar un ERTE?

Cuando una empresa inicia un ERTE justificado por fuerza mayor debe avisar a los trabajadores o a los representantes de los trabajadores de la intención de iniciarlo para que se inicie la comisión negociadora.

Si tienen representantes, el plazo debe ser como máximo de 7 días y, si el aviso es directamente a los empleados debe hacerse con un plazo máximo de 15 días.

Diferencias entre un ERTE y un ERE 

Tanto si es una suspensión de contrato como una reducción de jornada, se podrá solicitar la prestación por desempleo siempre que se haya cotizado más de 360 días, o cuando las rentas no superen el 75% del salario mínimo. 

En este sentido existe una clara diferenciación respecto a un ERE, puesto que estas siglas hacen referencia a un Expediente de Regulación de Empleo, regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. En los EREs los despidos se realizan de manera efectiva y firme, con una duración indefinida. En este caso, la empresa puede cesar por completo su actividad o bien aplicar un ERE de manera selectiva (por departamento, sección, etc).

¿Cuándo dura la aplicación del ERTE?

Dada la situación generada por la crisis del coronavirus, una de las preguntas que más se plantean se relaciona con la duración del ERTE. Su aplicación es siempre temporal, pero no existe un periodo máximo o mínimo establecido por ley: se trata de una decisión adoptada por la empresa, que negocia con los representantes de los trabajadores este punto. 

Tal y como apunta el Real Decreto 1483/2012 en su artículo 16.3, “el alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende superar”.

Qué causas justifican un ERTE

El ERTE es una de las tres formas que contempla el Estatuto de los Trabajadores para que una empresa pueda delimitar sus costes laborales mediante un procedimiento.

Se pueden tramitar expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) cuando existan las siguientes causas:

  1. Fuerza mayor
  2. Causas económicas, técnicas o de producción

La primera de las causas es la que puede generar mayor controversia, entendiéndose fuerza mayor como “aquella causa que, generada por hechos o acontecimientos involuntarios, imprevisibles, externos al círculo de la empresa, imposibilita temporalmente la actividad laboral”. 

Este hecho implica de manera muy directa a aquellas empresas afectadas por el COVID-19, de tal modo que, regula la normativa “ los centros a los que resulte directamente aplicable alguna de las medidas suspensivas acordadas por las autoridades sanitarias durante esta situación, podrán tramitar un expediente de regulación temporal de empleo alegando causa de fuerza mayor”.

Se puede presentar una solicitud de ERTE para varios centros de trabajo si existe la misma causa.

En el momento en el que la empresa realiza la comunicación de ERTE de suspensión, la empresa suspende la obligación de prestación de servicios por parte del empleado, y por tanto de abono de salarios del empresario.

Desde ese momento, el trabajador dejará de cobrar la nómina y podrá acceder a las prestaciones por desempleo, es decir, al paro. En caso de que produzca un ERTE con reducción de jornada, se cobrará la nómina de forma proporcional a las horas trabajadas, percibiendo por tanto la prestación por desempleo por las horas no trabajadas siempre y cuando se cumplan los requisitos establecidos.

Por último, cabe precisar que si bien existen excepciones por convenio o establecidas de modo excepcional por cada empresa, los trabajadores que se ven afectados por un ERTE no rescinden su contrato, y por tanto no reciben indemnización alguna por esta situación. 

Gestionar un ERTE 

Dada la masividad de la presentación en algunos casos (empresas con gran número de trabajadores), y la premura que la situación excepcional en la que nos encontramos, es recomendable contar con un software de gestión laboral que permita realizar este tipo de trámites de forma segura y sencilla. Será fundamental que la solución que se utilice esté actualizada con las últimas novedades en materia legal para que éste y cualquier otro trámite se produzca de forma adecuada.

Artículo elaborado por Wolters Kluwer

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