La gestión de la diversidad desde la Agenda 2030

graduados sociales

La Agenda 2030 recoge las metas a conseguir por todos los Estados a través de los diecisiete ODS (Objetivos de Desarrollo Sostenible). Todos ellos están interrelacionados, de forma que solo se pueden cumplir de forma coordinada y dirigidos a todos los países del mundo. Entre los que aquí nos interesa, se encuentra el objetivo número ocho, que recoge la necesidad del crecimiento económico sostenible e inclusivo a través del trabajo decente; el número cinco, que apuesta por la igualdad de género y el número diez, que busca la reducción de las desigualdades por razón de sexo, discapacidad, edad, raza origen, religión u otro estatus, en y entre los diferentes países.

Poniendo en relación estos tres objetivos se puede llegar a la conclusión de que las políticas de promoción de la igualdad en el mercado laboral no solo deben referirse a los hombres y las mujeres, sino también a los jóvenes, a las personas con discapacidad y a los inmigrantes. Estos son los colectivos más vulnerables que deben ser gestionados por las empresas a los efectos de colaborar en su inserción de acuerdo con lo señalado en la Agenda 2030.

En varios de estos colectivos (en concreto, los jóvenes y los inmigrantes) va a tener una gran incidencia la evolución demográfica. Así, la propia dinámica del envejecimiento de la población activa como reflejo del propio envejecimiento general y de la baja tasa de natalidad española, hace pensar que en un futuro próximo será precisa la colaboración de la inmigración para llevar a cabo muchas de las actividades laborales y, en especial, las tareas de cuidado que traerá el aumento del número de personas mayores dependientes. En todo caso, la empresa debe entender su integración como un valor extra en cuanto a lo que pueden aportar desde otra visión social y desde distintas formas de trabajo.

Si se pone el punto de vista en el colectivo de los jóvenes, se puede observar que en la eurozona el porcentaje de desempleo juvenil se encuentra en casi el 24%. Así que parece necesaria la creación de incentivos a su contratación y el fomento de formación adecuada a las demandas actuales de las empresas. Pero, realmente este problema va a ser algo transitorio cuando la población siga envejeciendo y la tasa de jóvenes se reduzca. A partir de ese momento, la diversidad que deberán de gestionar las empresas será la de los trabajadores seniors, que no se recogen en los ODS como colectivo vulnerable.

La gestión del colectivo de los trabajadores seniors no solo debe desarrollarse a través de las propias figuras que el sistema de Seguridad Social nos ofrece a los efectos de compatibilizar pensión de jubilación y rentas de trabajo (jubilación parcial, jubilación flexible y jubilación activa), sino también en relación a los trabajadores que están en una cohorte de edad anterior a la jubilación, desde los 50 a la edad legal de jubilación, que están siendo expulsados del mercado laboral, en especial a través del mecanismo de su inclusión en Expedientes de Regulación de Empleo. En relación con estos trabajadores habrá que seguir políticas de recualificación profesional a través de la formación permanente que eviten la obsolescencia profesional y la brecha digital, puesto que su continuación en la empresa se va a convertir en necesaria por razones demográficas.

Otro colectivo en este ámbito es el de las personas discapacitadas, con especiales problemas de inserción laboral, siendo su tasa de desempleo entre un 50% y un 70% en los países desarrollados (85% en los que están en vías de desarrollo). Dos tipos de políticas son necesarias en este ámbito: las públicas que creen incentivos para su contratación o créditos para su autoempleo, pero también las privadas a través de la oferta razonable de centros de trabajo adaptados, así como iniciativas de integración en la empresa con el resto del personal.

Por último, hay que hacer una especial referencia a las políticas de gestión de la igualdad por razón de género. El ODS número 5 apuesta por el empoderamiento de las mujeres a través del acceso a rentas adecuadas que le garanticen su independencia, obviamente dejando a un lado la brecha salarial y la correspondiente brecha de protección social.

No deja de ser evidente que la brecha salarial tiene su origen en las condiciones de las mujeres en el mercado laboral y su relación con su condición reproductora. Es decir, las implicaciones en el cuidado de los hijos, pero no solo de estos, sino también de los ascendientes, que cada vez viven más años, limita su promoción en la actividad en el mercado laboral. La única forma de luchar contra estas desigualdades en la flexibilidad laboral desde dos puntos de vista; el lugar y el tiempo en el trabajo. Así, es preciso jornadas diarias, incluso semanales, que permitan el desarrollo de las horas de trabajo en el modo elegido por el/la trabajador/a, evitando las jornadas partidas y las reuniones fuera del horario de trabajo, permitiendo su conciliación personal y familiar.

Pero, también es precisa la flexibilidad en el lugar de trabajo a través del teletrabajo, mejor intermitente, que permite también la interrelación de la propia plantilla, así como la opción de la formación e incluso de las reuniones, on line. Solo de esta forma se podrá eliminar la necesidad de reducción de jornada o, incluso, de solicitud de excedencias por cuidados, que limitan las carreras profesionales de las mujeres. Además, la concesión de permisos parentales de igual duración para todos puede ser otra medida que colabore con el objetivo planteado y termine con la desigualdad por razón de género.

Artículo elaborado por Eva María Blázquez Agudo, Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. UC3M, para el número 70 de la Revista El graduado disponible aquí.

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