La doctrina sobre el Acoso Laboral
El mundo del trabajo siempre está marcado por controversias de todo tipo. Estas controversias están fundamentadas por las diferentes ideologías, que expresan su particular característica en lo que al trabajo se refiere. Estas ideas han formulado muchas teorías en cuanto a cómo se ha de desarrollar la actividad entre los protagonistas o actores, la regulación de sus relaciones y más concretamente sus relaciones internas, entre otros temas a debate. Pero cabe detenerse en esas relaciones internas, aquellas que se desarrollan en el interior de la instalaciones, aquellas que amparadas en la oscuridad se traducen; en comentarios; en acciones y en hechos entre los actores y que en determinados momentos producen, sedimentos fangosos en la relación, y que son en muchas ocasiones difíciles de demostrar que aquellos acontecimientos sucedieron, cuestión básica para que el Derecho nos pueda amparar en nuestras pretensiones. No debemos de olvidar en ningún momento la característica especial que tiene el contrato de trabajo, la dependencia y la subordinación debida a la que está sujeta la figura del trabajador, lo que de alguna forma conlleva cierta diferenciación en la escala de poderes.
Las partes del contrato, pretenden alcanzar una posición de poder, con respecto a la otra, todo ello para la obtención de un dominio que no está contemplado en las relaciones normales de trabajo, por corolario, esto produce en bastantes momentos, situaciones de abusos que se pueden cometer con ocasión de haber alcanzado una situación de poder sobre los demás. También hemos dicho que la existencia de normas reguladoras, permiten el alcanzar una situación de equilibrio entre las partes de la relación. Así en lo teórico y en la doctrina, los derechos otorgados al trabajador le autorizan a desarrollar una actividad desprovista de toda injerencia o abuso, como consecuencia del respeto que se merece la dignidad que posee toda persona.
El poder de dirección tiene por base jurídica el contrato de trabajo. El compromiso contractual no solo lo legitima sino que también lo delimita, pues el trabajo debido condiciona la obediencia debida. Desde la premisa de que la debilidad contractual del trabajador no le permite una negociación efectiva de su sujeción al contrato, el Derecho del Trabajo ha creado reglas e instrumentos que, desde fuera del contrato, establecen el contenido y los límites del ejercicio del poder de dirección, lo hacen menos libre o discrecional y más regulado, con la consiguiente reducción de los márgenes de elección empresarial.
Como fundamento del art. 5.c ET, el trabajador no puede erigirse en definidor de sus propias obligaciones contractuales[2]. El deber de obediencia del trabajador se justifica en el poder de dirección del empresario y en las notas de ajeneidad y dependencia del trabajador, por lo que la orden debe estar vinculada a una necesidad técnica u organizativa de la empresa, debiendo ejercitarse las facultades directivas conforme a las reglas de la buena fe contractual, al generar el contrato de trabajo, como negocio sinalagmático, que son derechos y obligaciones recíprocos, con fundamento en la exigencia de buena fe contractual, donde las órdenes de trabajo gozan de una «presunción iuris tantum» en su legitimidad, por ello la regla general es que las órdenes empresariales son de obligado cumplimiento por el trabajador salvo que concurran circunstancias excepcionales que afecten a su seguridad o vulneren su dignidad.
Es bien conocida la polémica doctrinal y las decisiones jurisprudenciales sobre la entidad y tratamiento jurisprudencial de la desobediencia, que llegan, desde la tesis maximalista, que defiende la obligatoriedad del cumplimiento de la orden recibida, admitiendo «a priori» su legitimidad y sólo con la posibilidad después del cumplimiento, reclamar con fundamento en su ilegitimidad y obtener la reparación del agravio sufrido con la indemnización pertinente, a la más moderada en admitir el «ius resistentiae» no sólo en los supuestos extremos de que el cumplimiento de la orden comporte el sufrir riesgos inminentes que afectan a su integridad y seguridad física, trato vejatorio que atentase a su dignidad o profesional[4],sino también cuando la orden sea manifiestamente ilegal o que el empresario se extralimite patentemente en el ejercicio de su poder de dirección que, en líneas generales, está condicionado por el tener que respetar la clase, cantidad, el lugar y el tiempo de trabajo contratado. De modo y manera que las órdenes que contradigan y excedan dichos límites sólo serán de obligado cumplimiento si responden a casos de fuerza mayor, situación de peligro o riesgo inminente que no sólo deben ser acreditadas por el empresario sino también el que no puedan ser remediados sin la colaboración de la concreta persona a quien se imparten el trabajo.
El trabajador tiene la facultad de desobedecer todas aquellas órdenes que no sean regulares y por lo tanto a incumplirlas, posibilidad jurídica que le asiste al trabajador de ejecutar aquellas instrucciones que rebasen el ámbito de sus obligaciones. Naturalmente esto no conculca el derecho a establecer, como regla general, a que no se obedezca ninguna orden o en su defecto a que el trabajador se erija en árbitro de la procedencia a las órdenes recibidas, sencillamente se trata de la defensa a desobedecer, que sería lo anecdótico, lo irregular, en favor de la legitimidad de la orden dictada sobre el acertado juicio del trabajador, valoración que habrá que esperar a que el propio empresario, en ese preciso momento en que su orden no es obedecida, decida cuál ha de ser decisión, decisión que de no ser refrendada por el trabajador, se deberá de esperar a la decisión judicial, lo que plantea una situación, cuando menos ambigua debido a que pueden ser perfectamente desobedecidas las ordenes empresariales, lo que supondría un auténtico caos en el funcionamiento del aparato empresarial, situación que entraría dentro de un aspecto puramente utópico; al igual que tampoco se ha de establecer como elemento regulador del sistema que el empresario, amparado en su legitimidad y en su poder directivo, proceda de forma atentatoria hacia los derechos del trabajador estableciendo un escenario de amenaza constante en el seno del entorno laboral, haciendo suyo todos los derechos, el suyo y el de los trabajadores, a emitir todo tipo de instrucciones, al mal entender, que los trabajadores están en todos los casos a su servicio debiendo por lo tanto existir una obediencia ciega por parte de los trabajadores.
En el ámbito especializado, médico y jurídico, se define el acoso laboral, mobbing, como la conducta abusiva o violencia psicológica a la que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido. Se trata de estrés laboral que se caracteriza por tener su origen, más que en el trabajo, en las relaciones interpersonales que se producen en el seno de la Empresa. Los mecanismos del mobbing, en sus dos modalidades, vertical y horizontal, admiten pluralidad de formas (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, agresiones verbales por medio de insultos, críticas, rumores o subestimaciones) y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo, mobbing horizontal, como al personal directivo, bossing, el que incluso puede ser sujeto pasivo, mobbing vertical; aunque sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder.
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